Cessação de contrato
Indemnização por cessação do contrato: como se calcula
Guia geral — última revisão: 2026
Este guia descreve a legislação portuguesa
As regras explicadas nesta página aplicam-se ao direito do trabalho português. Se a sua empresa opera noutro país, as regras podem ser diferentes — contacte a nossa equipa para esclarecimentos específicos ao seu mercado.
Aviso
Este é o tema com mais exceções de todo este guia: o regime aplicável pode variar consoante a data de início do contrato, o motivo da cessação e alterações legislativas entretanto ocorridas. O que se segue descreve as regras gerais atualmente em vigor, de forma simplificada — para um cálculo vinculativo, confirme sempre com um advogado, contabilista certificado ou a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
Nem toda a cessação de contrato dá direito a indemnização
Isto depende sobretudo de quem toma a iniciativa e do motivo:
- Dão, em geral, direito a indemnização: despedimento coletivo, despedimento por
extinção do posto de trabalho, despedimento por inadaptação do trabalhador, e a caducidade de um
contrato a termo por iniciativa do empregador.
- Não dão direito a indemnização: despedimento por justa causa (disciplinar,
imputável ao trabalhador) e pedido de demissão apresentado pelo próprio trabalhador.
- Cessação por mútuo acordo: o valor da compensação é o que for livremente negociado
entre as partes, podendo ou não seguir a fórmula legal abaixo.
A fórmula atual (contratos ao abrigo do regime em vigor)
Para as situações que dão direito a indemnização, o valor calcula-se, em regra, multiplicando:
- o número de dias de retribuição base (e diuturnidades, se aplicável) por cada ano completo de
antiguidade,
- pelo número de anos (e fração de ano, proporcional) de antiguidade do trabalhador na empresa.
Sob o regime atualmente em vigor:
- Contrato sem termo (efetivo): 14 dias de retribuição base por cada ano completo de
antiguidade.
- Contrato a termo (certo ou incerto): 24 dias de retribuição base por cada ano
completo de antiguidade.
Exemplo simples: um colaborador efetivo, com retribuição base de 1.200 €/mês e 5
anos de antiguidade, despedido por extinção do posto de trabalho, teria direito a aproximadamente:
(1.200 € ÷ 30 dias) × 14 dias × 5 anos ≈ 2.800 €.
Importante: contratos celebrados antes de determinadas datas de mudança da lei (em
particular antes de outubro de 2013 e antes de maio de 2023) podem estar sujeitos, total ou parcialmente,
a regimes transitórios com valores diferentes dos indicados acima. Se a antiguidade do colaborador for
anterior a essas datas, é especialmente importante confirmar o regime aplicável com um profissional antes
de fechar qualquer cálculo.
O que conta como "retribuição base" para este cálculo
Inclui a retribuição base e diuturnidades. Não inclui, em regra, o subsídio de alimentação nem os subsídios de férias e de Natal.
Existe um limite máximo?
Sim — a lei prevê um limite máximo para o valor total da indemnização, calculado com base num múltiplo da retribuição base mensal e/ou da retribuição mínima mensal garantida. Este limite é outro ponto que recomendamos confirmar caso a caso, por depender também da situação concreta do contrato.
Em resumo
- Só algumas formas de cessação de contrato dão direito a indemnização — não todas.
- Regime atual: 14 dias/ano (contrato sem termo) ou 24 dias/ano (contrato a termo) de retribuição base.
- Contratos mais antigos podem ter direito a um regime transitório diferente.
- Existe um limite máximo legal ao valor total.
- Este é um cálculo onde vale sempre a pena confirmar com um profissional antes de decidir ou comunicar qualquer valor.
